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4. RECHT
4.1 Mutterschutz
Allgemeines
Mitteilung an den/die ArbeitgeberIn
Schutzfrist
Verbotene Arbeiten
Arbeitsverhältnis
Befristete Arbeitsverträge
Befristetet Verträge von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen (nach WissZeitVG § 2 Abs.1)
Kündigungsschutz
Stillende Mütter
4.2 Abstammungsrecht
Allgemeines
Vaterschaftsanerkennung
Klärung der Vaterschaft unabhängig vom Anfechtungsverfahren
4.3 Namensrecht: Familienname des Kindes bei und nach der Geburt
4.4 Sorgerecht
Allgemeines
Verheiratete Eltern
Nicht miteinander verheiratete Eltern
Nach Trennung bzw. Scheidung
Uneinigkeit der Eltern
4.5 Umgangsrecht
4.6 Rechtsberatung
Beratungshilfe
Prozesskostenhilfe
4.7 Elternzeit
Anspruch
Dauer und Aufteilung von Elternzeit
Teilzeitbeschäftigung und Verringerung der Arbeitszeit
Elternzeit bei befristeten Arbeits- bzw. Ausbildungsverträgen
Vorzeitige Beendigung oder Verlängerung der Elternzeit
Kündigungsschutz
Antrag
4.8 Teilzeitbeschäftigung
Allgemeines
Voraussetzungen für den Anspruch auf Teilzeit
4.9 Telearbeit
Allgemeines
Die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) gelten für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Darunter fallen auch Teilzeitbeschäftigungen, geringfügige Arbeitsverhältnisse, befristete Arbeits- oder auch Ausbildungsverhältnisse.
Das Mutterschutzgesetz gilt nicht für Beamtinnen. Für diese gelten besondere Regelungen des Beamtenrechts, die aber im Wesentlichen mit den hier wiedergegebenen übereinstimmen. Bitte fragen Sie sicherheitshalber in Ihrer Personalverwaltung nach!
Für Studentinnen, die ein in der Studien- bzw. Prüfungszeit vorgeschriebenes Praktikum absolvieren, gilt die Mutterschutzregelung im Regelfall jedoch nicht. Sie müssen sich gegebenenfalls arbeitsunfähig melden oder beurlauben lassen.
Ein Praktikum mit gezahltem Entgelt und Verpflichtungen wie bei Arbeitnehmerinnen entspricht wiederum einem Arbeitsverhältnis, in dem das Mutterschutzgesetz Anwendung findet.
Einige Universitäten haben in ihren Prüfungsordnungen Regelungen zum Mutterschutz für Studentinnen getroffen. Bitte im Einzelfall bei den Studienberatungen nachfragen!
Mitteilung an den/die ArbeitgeberIn
Sobald Gewissheit über eine Schwangerschaft vorliegt, sollte im eigenen Interesse der/die ArbeitgeberIn informiert werden. Dies ist Voraussetzung dafür, dass der/die ArbeitgeberIn die gesetzlich vorgeschriebene Pflichten zum Schutz der werdenden Mutter nachkommen kann. Verlangt der/die ArbeitgeberIn ausdrücklich die Vorlage eines Schwangerschaftsnachweises, muss er/sie die Kosten für diese Bescheinigung tragen.
Schutzfrist
Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor der berechneten Entbindung und endet acht Wochen danach. Sollte der Arzt/die Ärztin schon vorher während der Schwangerschaft eine gesundheitliche Gefahr für die Mutter bei Weiterbeschäftigung attestieren, tritt schon zu diesem Zeitpunkt ein Beschäftigungsverbot in Kraft. In den sechs Wochen vor der Entbindung kann die werdende Mutter auf freiwilliger Basis weiter beschäftigt werden; dieser Wunsch kann jederzeit widerrufen werden. Der/die ArbeitgeberIn ist nicht verpflichtet, diesen Wunsch zu erfüllen. Für die acht Wochen Mutterschutz nach der Geburt des Kindes besteht jedoch ein absolutes Beschäftigungsverbot.
Verbotene Arbeiten
Die werdende Mutter darf nicht schwere körperliche Arbeiten ausführen oder durch Tätigkeiten, bei denen die Gesundheit des ungeborenen Kindes gefährdet wird, wie zum Beispiel im Umgang mit schädlichen oder giftigen Stoffen bzw. Dämpfen, belastet werden. Zuständig hierfür ist das Gewerbeaufsichtsamt. Einige Universitäten haben einen Betriebsärztlichen Dienst, wo Sie sich ebenfalls beraten lassen können.
Arbeitsverhältnis
Wenn nach dem Ablauf des gesetzlichen Mutterschutzes die Arbeitnehmerin wieder in das aktive Berufsleben einsteigt, gilt das Arbeitsverhältnis als nicht unterbrochen. Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen gilt das Mutterschutzgesetz uneingeschränkt auch in der Probezeit. Nach Ablauf der Probezeit ist bei befristeten Probearbeitsverhältnissen die Berufung auf die Beendigung der Befristung unzulässig, wenn sie wegen der Schwangerschaft erfolgt. Besteht für die Zeiten des Mutterschutzes Anspruch auf Sonderzuwendungen, so dürfen diese nicht anteilig gekürzt werden.
Der Jahresurlaub wird nicht um die Zeiten des Mutterschutzes oder der Zeiten evtl. mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote während der Schwangerschaft gekürzt. Besteht für die Zeiten des Mutterschutzes Anspruch auf Sonderzuwendungen (z.B. „Weihnachtsgeld“), dürfen nicht anteilig gekürzt werden.
Befristete Arbeitsverträge
Frauen, die befristete Verträge abgeschlossen haben, z. B. im Rahmen eines Aushilfs-, Teilzeit- oder Leiharbeitsverhältnisses, fallen unter das Mutterschutzgesetz, solange das befristete Arbeitsverhältnis besteht. Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch mit Ablauf der Befristung endet, hört der Mutterschutz grundsätzlich auf.
Wichtig: Verlängert die Arbeitgeberseite jedoch alle gleich liegenden Arbeitsverhältnisse und beruft sie sich nur der werdenden Mutter gegenüber auf den Fristablauf, dann ist dies unzulässig.
Befristetet Verträge von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen (nach WissZeitVG § 2 Abs.1)
Wenn der Vertrag regulär während der Schwangerschaft/Mutterschutzzeit/Elternzeit abläuft, konkrete Absprachen mit der Betreuerin/dem Betreuer bzw. der Vorgesetzten des Vorgesetzten treffen. Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages (nach WissZeitVG § 2 Abs.1) verlängert sich im Einverständnis mit der wissenschaftlichen Mitarbeiterin oder dem wissenschaftlichen Mitarbeiter um Zeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit und um Zeiten des Beschäftigungsverbotes im Rahmen des Mutterschutzes (§ 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG). Die Verlängerung erfolgt in dem Umfang, in dem während dieser Zeiten eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist. Sie wird gemäß § 2 Abs. 5 Satz 2 WissZeitVG nicht auf die Höchstbefristungsdauer angerechnet. Bitte stellen Sie einen formlosen Antrag.
Wo: Bei der für Sie zuständigen Personalsachbearbeiterin/Personalsachbearbeiter.
Kündigungsschutz
Während der Schwangerschaft und in den ersten vier Monaten nach der Entbindung besteht Kündigungsschutz. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass der/die ArbeitgeberIn über die Schwangerschaft informiert wurde. Sie kann ihm aber auch noch innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden
Stillende Mütter
Stillenden Müttern ist auf Verlangen die zum Stillen erforderliche Zeit freizugeben. Der Jahresurlaub wird nicht um die Zeiten des Mutterschutzes gekürzt.
Allgemeines
Vater eines Kindes ist der Mann, der zum Zeitpunkt der Geburt mit der Mutter verheiratet ist. Stammt das Kind möglicherweise nicht von diesem Mann, kann die Vaterschaft durch Klage angefochten werden.
Ein Kind, das während eines laufenden Scheidungsverfahrens oder kurz nach der Scheidung geboren wurde, wird dem (Ex-)Ehemann zugerechnet. Auf eine gerichtliche Anfechtung dieser Vaterschaft kann verzichtet werden, wenn ein anderer Mann die Vaterschaft anerkennt.
Ist die Mutter zum Zeitpunkt der Geburt nicht verheiratet, ist Vater des Kindes derjenige, der die Vaterschaft anerkannt hat oder dessen Vaterschaft gerichtlich festgestellt wurde.
Vaterschaftsanerkennung
Die Vaterschaftsanerkennung erfolgt durch eine formelle Erklärung des Vaters und die Zustimmung der Mutter. Die Erklärungen müssen vom Jugendamt/Standesamt oder notariell (kostenpflichtig) beurkundet werden. Mit der Vaterschaftsanerkennung wird das Kind unterhalts- und erbberechtigt.
Klärung der Vaterschaft unabhängig vom Anfechtungsverfahren
Das „Gesetz zur Klärung der Vaterschaft unabhängig vom Anfechtungsverfahren“ ist am 01. April 2008 in Kraft getreten. Damit ist es nunmehr möglich, die genetische Abstammung eines Kindes unabhängig von der Anfechtung der Vaterschaft feststellen zu lassen. Die Frage, von wem ein Kind abstammt, ist für eine Familie von existenzieller Bedeutung. Der rechtliche Vater möchte wissen, ob er auch der biologische Vater ist. Das Kind möchte wissen, von wem es abstammt, und zuweilen möchte sich auch die Mutter Klarheit verschaffen. Dieses Klärungsinteresse, so hat das Bundesverfassungsgericht am 13. Februar 2007 entschieden, ist verfassungsrechtlich geschützt. Mit dem Gesetz wird das Verfahren für alle Beteiligten – also Vater, Mutter und Kind – erleichtert.
4.3 Namensrecht: Familienname des Kindes bei und nach der Geburt
Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend/www.familien-wegweiser.de
Wenn den Eltern des Kindes das gemeinsame Sorgerecht zusteht und sie zudem denselben Familiennamen führen, so erhält das Kind automatisch diesen Familiennamen als Geburtsnamen.
Wenn den Eltern des Kindes das gemeinsame Sorgerecht zusteht und sie verschiedene Familiennamen führen, so müssen die Eltern binnen eines Monats nach der Geburt des Kindes den Familiennamen des Kindes als Geburtsnamen (entweder den Familiennamen der Mutter oder den des Vaters) gegenüber dem Standesamt bestimmen.
Eine nachträgliche Änderung des Familiennamens, die nach den gesetzlichen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches nicht vorgesehen ist, ist nur in begrenzten Ausnahmefällen möglich. Rechtsgrundlage ist in diesem Fall § 3 des Gesetzes zur Änderung von Familiennamen und Vornamen (NamÄndG).
Allgemeines
Die Eltern haben die Pflicht und das Recht, für ihr minderjähriges Kind zu sorgen. Die elterliche Sorge umfasst die Sorge für die Person und das Vermögen des Kindes sowie die Vertretung des Kindes im Rechtsverkehr. Die Vorschriften zum Sorgerecht regeln unter anderem, wem die elterliche Sorge zusteht, wenn die Eltern nicht miteinander verheiratet sind, oder was passiert, wenn Eltern sich trennen oder ein Elternteil verstirbt.
Verheiratete Eltern
Eltern, die miteinander verheiratet sind, steht die elterliche Sorge für gemeinsame Kinder grundsätzlich immer gemeinsam zu. In Ausnahmefällen kann das Familiengericht das Sorgerecht nur einem von ihnen übertragen.
Die Aufhebung der gemeinsamen Sorge erfolgt erst durch den Antrag eines Elternteils auf das alleinige Sorgerecht; die Entscheidung fällt das Familiengericht. Dies gilt auch im Falle einer Trennung.
Nicht miteinander verheirateter Eltern:
Wenn die Eltern nicht miteinander verheiratet sind, steht das Sorgerecht nach dem Gesetz zunächst allein der Mutter zu. Die Eltern können aber gemeinsam erklären, dass sie ein gemeinsames Sorgerecht haben möchten. Die Sorgeerklärung müssen die Eltern selbst abgeben, entweder beim Jugendamt oder bei einem Notar (kostenpflichtig).Sie kann bereits vor der Geburt des Kindes erfolgen. Ist die Vaterschaft geklärt, kann der Vater einen Antrag auf die Gemeinsame Sorge stellen, dem die Mutter innerhalb von 8 Wochen widersprechen kann. In diesem Widerspruch sollte die Mutter Gründe gegen das gemeinsame Sorgerecht aufführen können, die über eine Meinungsdifferenz mit dem Vater hinausgehen.
Können sich die Eltern in einer für das Kind wichtigen Angelegenheit nicht einigen, so entscheidet auf Antrag das Familiengericht.
Jeder Elternteil hat später das Recht, einen Antrag auf das alleinige Sorgerecht beim Familiengericht zu beantragen, wenn dies dem Wohl des Kindes dient.
Nach Trennung bzw. Scheidung
Im Scheidungsverfahren wird nur dann über das Sorgerecht entschieden, wenn dies einer oder beide Ehegatten beantragen (§ 1671 Absatz 1 BGB). Ohne einen solchen Antrag bleibt es beim gemeinsamen Sorgerecht auch nach der Scheidung, und das Sorgerecht wird im Scheidungsverfahren gar nicht thematisiert.
Derjenige Elternteil, bei dem sich das Kind gewöhnlich aufhält, hat das Recht zur alleinigen Entscheidung in Angelegenheiten des täglichen Lebens. In Angelegenheiten, deren Regelung für das Kind von erheblicher Bedeutung ist, ist gegenseitiges Einvernehmen der Eltern erforderlich (§ 1687 Absatz 1 BGB).
Neu ist die Möglichkeit, dass einem der Eltern nur ein Teil der elterlichen Sorge übertragen wird (§ 1671 Absatz 1 BGB), z.B. hinsichtlich des Schulbesuchs oder der Ausbildung des Kindes.
Uneinigkeit der Eltern
Wenn einer der Eltern mit dem gemeinsamen Sorgerecht nicht einverstanden ist, kann er beantragen, ihm das alleinige Sorgerecht zu übertragen. Das Gericht entscheidet danach, was zum Wohle des Kindes am besten ist. Eine Übertragung des gemeinsamen Sorgerechts auf ein Elternteil kommt nur in Betracht, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:
Es ist nicht mehr möglich, dass die Eltern das Sorgerecht zusammen wahrnehmen, z.B. weil der eine Elternteil ins Ausland zieht.
Es muss die Bereitschaft der Eltern vorhanden sein, zu kooperieren. Daran kann es z.B. fehlen, wenn es zwischen den Eltern erhebliche Konflikte gibt.
Bloße Meinungsverschiedenheiten reichen aber nicht aus, um das Sorgerecht nur einem Elternteil zu übertragen. Ebenso wenig spricht allein die Tatsache, dass ein Elternteil das gemeinsame Sorgerecht ablehnt, gegen ein gemeinsames Sorgerecht.
Das Umgangsrecht besteht unabhängig vom Recht der elterlichen Sorge. Es dient dazu, den Kontakt des Kindes zu den Personen, die ihm in der Regel besonders nahestehen, aufzubauen, aufrechtzuerhalten und zu fördern. Vor allem nach einer Trennung oder Scheidung der Eltern sollen dem Kind die familiären Beziehungen möglichst erhalten bleiben.
Auch Vätern nicht ehelicher Kinder steht ein Umgangsrecht zu, das nur eingeschränkt oder ausgeschlossen werden kann, wenn dies zum Wohle des Kindes erforderlich wird.
Darüber hinaus haben auch Großeltern, Geschwister, Stiefeltern und andere enge Bezugspersonen für das Kind ein Umgangsrecht, wenn dies dem Wohl des Kindes dient. Im Streitfall entscheidet hierüber das Familiengericht. Vor allem haben die Kinder ein einklagbares Recht auf Umgang mit jedem Elternteil. Das Kind kann sich zur Unterstützung und Beratung an das Jugendamt wenden und sich vor dem Familiengericht vertreten lassen.
Beratungshilfe
Die Beratungshilfe gibt es für Menschen, die sich aus finanziellen Gründen eine juristische Hilfe oder Beratung nicht leisten können. Die Hilfe kommt in Betracht bei Fragen zum Zivilrecht, Verwaltungsrecht, Verfassungsrecht, Sozialrecht und Arbeitsrecht und kann beim Amtsgericht (RechtspflegerIn) oder bei einem Rechtsanwalt/einer Rechtsanwältin beantragt werden.
Das Amtsgericht kann durch eine sofortige Auskunft oder einen Hinweis auf sonstige Beratungsmöglichkeiten selbst beratend helfen. Sonst stellt es einen Berechtigungsschein aus. Mit diesem Berechtigungsschein kann man einen Rechtsanwalt/eine Rechtsanwältin eigener Wahl aufsuchen; hierfür muss eine geringe Gebühr – zurzeit 10 Euro – bezahlt werden.
Man kann auch direkt zu dem Rechtsanwalt/der Rechtsanwältin gehen, dort seine persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse darstellen und um Beratungshilfe bitten. Der Antrag auf Bewilligung von Beratungshilfe kann dann nachträglich schriftlich beim Amtsgericht gestellt werden. Rechtsanwälte sind zur Beratungshilfe verpflichtet. Sie darf nur im Einzelfall aus wichtigem Grund abgelehnt werden.
Vordrucke für den Antrag auf Beratungshilfe bekommen Sie bei den Amtsgerichten oder in den Rechtsanwaltskanzleien.
Die Beratungshilfe trägt nicht die Kosten, die man gegebenenfalls einem Dritten zu erstatten hat. Fordert man zu Unrecht etwas von einem Dritten und nimmt dieser anwaltliche Hilfe in Anspruch, um die Forderung abzuwehren, muss man unter Umständen die hierdurch entstehenden Anwaltskosten des Dritten an diesen bezahlen.
Prozesskostenhilfe (PKH)
Wird ein gerichtliches Verfahren notwendig, so kann bei geringem Einkommen und Vermögen Prozesskostenhilfe in Anspruch genommen werden. Dann werden die Kosten der Prozessführung ganz oder teilweise vom Staat getragen. Die prozessführende Partei hat allerdings ihr Vermögen einzusetzen, soweit dies zumutbar ist. Zum Vermögen zählt auch ein zu erwartender Anspruch auf Prozesskostenvorschuss oder ein Anspruch auf Versicherungsschutz. Nur wer nicht imstande ist, die Prozesskosten selbst zu tragen, erhält PKH. Dazu muss man bedürftig sein. Dies wird gemäß § 115 ZPO (Zivilprozessordnung) sowie gemäß Bundessozialhilfegesetz bestimmt.
Eine ausführliche Beratung hierzu gibt es beim Amtsgericht bzw. bei einem Anwalt/einer Anwältin.
Anspruch
Anspruch auf Elternzeit haben Mütter und Väter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Als Arbeitsverhältnis gelten dabei auch befristete Verträge, Teilzeitarbeitszeitverträge, geringfügige Beschäftigungen sowie Ausbildungsverhältnisse.
Beamtinnen und Beamte haben Anspruch auf Elternzeit nach den Verordnungen des Bundes und der Länder.
Dauer und Aufteilung von Elternzeit
Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes; ein Anteil von bis zu zwölf Monaten ist mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar.
Die Mutterschutzfrist wird auf die mögliche dreijährige Gesamtdauer der Elternzeit angerechnet, wenn die Mutter Elternzeit in Anspruch nimmt.
Die Elternzeit kann, auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. Pro Elternteil ist eine Aufteilung in zwei Zeitabschnitte möglich. Eine weitere Aufteilung ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.
Teilzeitbeschäftigung und Verringerung der Arbeitszeit
Während der Elternzeit ist eine Erwerbstätigkeit bis zu 30 Wochenstunden zulässig.
Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder eine selbstständige Tätigkeit müssen von dem/der ArbeitgeberIn genehmigt werden. Eine Ablehnung kann nur aus dringenden betrieblichen Gründen möglich und muss innerhalb von vier Wochen schriftlich erfolgen.
Eltern können eine Verringerung ihrer Arbeitszeit beantragen. Über den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung sollen sich ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen innerhalb von vier Wochen einigen. Kommt eine Einigung nicht zustande, haben Eltern während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit zwischen 15 und 30 Wochenstunden, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 ArbeitnehmerInnen.
Das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate im selben Betrieb oder Unternehmen.
Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
Dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen.
Der Anspruch wurde der Arbeitgeberseite sieben Wochen vorher schriftlich mitgeteilt.
Im Antrag müssen Beginn und Umfang der gewünschten Arbeitszeit mitgeteilt werden. Außerdem sollte die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit aufgeführt sein.
Unberührt bleibt das Recht, sowohl die vor der Elternzeit bestehende Teilzeitarbeit unverändert während der Elternzeit fortzusetzen (bis zu 30 Stunden wöchentlich) als auch nach der Elternzeit zu der Arbeitszeit zurückzukehren, die vor Beginn der Elternzeit vereinbart war.
In Unternehmen mit weniger als 15 Beschäftigten müssen sich die Eltern mit der Arbeitgeberseite über die Teilzeitarbeit einigen; einen rechtlichen Anspruch haben sie nicht.
Elternzeit bei befristeten Arbeits- bzw. Ausbildungsverträgen
Bei befristeten Arbeitsverträgen kann die Elternzeit nur in dem Zeitraum genommen werden, in dem auch das Arbeitsverhältnis besteht. Der Beschäftigungszeitraum verlängert sich nicht um die Elternzeit.
Wer einen Arbeitsvertrag auf der Basis des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) abgeschlossen hat oder wer einen Vertrag nach dem Hochschulrahmengesetz (HRG), der vor dem 18.04.2007 abgeschlossen wurde, können aufgrund von Sonderregelungen mit einer Verlängerung rechnen. Eine rechtssichere Auskunft bekommen Sie allerdings nur bei Ihrem/Ihrer PersonalsachbearbeiterIn.
Wird eine Frau in der Ausbildungszeit schwanger, genießt sie Kündigungsschutz und kann nach dem Mutterschutz ihre Ausbildung fortsetzen. Es ist auch möglich, Elternzeit zu nehmen und erst dann mit der Ausbildung fortzufahren. Der Ausbildungsvertrag wird dann um die Elternzeit entsprechend verlängert.
Vorzeitige Beendigung oder Verlängerung der Elternzeit
Die Elternzeit kann vorzeitig beendet oder im Rahmen des § 15 Abs. 2 BEEG verlängert werden, wenn der/die ArbeitgeberIn zustimmt. Die vorzeitige Beendigung wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder wegen eines besonderen Härtefalles (u. a. bei schwerer Krankheit oder bei erheblich gefährdeter wirtschaftlicher Existenz) kann der/die ArbeitgeberIn nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen.
Haben sich die Eltern die Elternzeit aufgeteilt und kann der geplante Wechsel aus wichtigem Grund nicht erfolgen, hat die Arbeitgeberseite der Verlängerung zuzustimmen. Die verlängerte Elternzeit zählt nur als ein Zeitabschnitt. Erklärt sich der Arbeitgeber mit der vorzeitigen Beendigung einverstanden, ist auch in diesem Fall ein Anteil von bis zu zwölf Monaten der verbleibenden Elternzeit mit Zustimmung übertragbar.
Kündigungsschutz
Während der Elternzeit besteht Kündigungsschutz. Dieser beginnt mit der Anmeldung der Elternzeit, frühestens acht Wochen vor deren Beginn, und endet mit Ablauf der Elternzeit. Gleiches gilt auch, wenn während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit geleistet wird oder wenn, ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit geleistet wird und gleichzeitig Anspruch auf Elterngeld besteht. ArbeitnehmerInnen können das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen.
Antrag
Eltern, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, müssen dies spätestens sieben Wochen vor deren Beginn dem Arbeitgeber schriftlich anzeigen und dabei gleichzeitig verbindlich erklären, für welche Zeiträume innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen werden soll. Das gilt auch, wenn sich die Elternzeit unmittelbar an die Geburt des Kindes oder an die Mutterschutzfrist anschließen soll. Die Arbeitgeberseite ist verpflichtet, die Elternzeit zu bescheinigen.
Allgemeines
Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) verankert einen grundsätzlichen Anspruch auf Teilzeitarbeit für ArbeitnehmerInnen (§ 8 TzBfG). Es zielt darauf ab, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten ArbeitnehmerInnen zu verhindern (§ 1 TzBfG).
Der rechtlich festgelegte Anspruch auf Teilzeitarbeit erleichtert ArbeitnehmerInnen einen Wechsel von Vollzeitarbeit zu Teilzeitarbeit. Der Anspruch muss nicht mit Kinderbetreuung oder der Wahrnehmung anderer familiärer Pflichten begründet werden. ArbeitgeberInnen sind dazu verpflichtet, die Realisierbarkeit von Teilzeitarbeitswünschen zu prüfen und – sofern keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen – umzusetzen. Das Gesetz verpflichtet ArbeitgeberInnen, geeignete Arbeitsplätze auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben. ArbeitgeberInnen können beschäftigten Personen einen Wechsel von Vollzeit- zu Teilzeitarbeit nicht ohne Vorliegen entsprechender betrieblicher Erfordernisse aufzwingen. Deshalb bestimmt das Gesetz, dass ein/e ArbeitgeberIn das Arbeitsverhältnis von ArbeitnehmerInnen nicht kündigen darf, weil sie sich weigern, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln.
Voraussetzungen für den Anspruch auf Teilzeit
Der Teilzeitanspruch gilt für ArbeitnehmerInnen von Betrieben, die in der Regel mehr als 15 Personen (ausgenommen Auszubildende oder andere zur Berufsbildung beschäftigte Personen) beschäftigen und deren Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestanden hat. ArbeitnehmerInnen müssen den Wunsch nach Arbeitszeitverringerung und deren Umfang spätestens drei Monate vorher anmelden und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
Telearbeit wird mittlerweile in einigen niedersächsischen Hochschulen als alternative Arbeitsform für Beschäftigte angeboten. Telearbeit ist eine Arbeitsform, die auf Freiwilligkeit und Gegenseitigkeit beruht. Es gibt keine Vorschriften, die spezielle Regelungen für die Telearbeitenden vorsehen. Die Telearbeit ist zum Beispiel in der niedersächsischen Landesverwaltung zu einem festen Bestandteil der Verwaltungsmodernisierung geworden.
Die Beweggründe, Telearbeit zu beantragen, sind vielschichtig. Durch Telearbeit wird die Beschäftigung selbst bei gleichzeitiger Betreuung von Kleinstkindern möglich und die Entwicklung von Kindern und heranwachsenden Jugendlichen lässt sich besser begleiten. Betreuungs- und Pflegeaufgaben für Familienmitglieder oder eigene körperliche Beeinträchtigung durch Alter, eine langfristige Krankheitsbehandlung oder eine Rekonvaleszenzphase können Gründe für eine Telearbeitsphase sein. Ebenso reduziert die eingesparte Zeit für die täglichen Fahrtwege nicht nur den persönlichen Stress, sondern senkt auch die steigenden privaten Fahrtkosten. Behinderte können die Stressbeeinträchtigungen der zeitintensiven Vor- und Nacharbeitsphasen reduzieren und es besteht auch die Möglichkeit, durch Arbeitszeitaufstockung das Einkommen zu verbessern.
Das Gleichstellungsbüro der Georg-August-Universität Göttingen hat ein Pilotprojekt „Flexible Telearbeit“ in den Jahren 2004 – 2008 durchgeführt. Hierzu ist Mitte 2008 eine Broschüre „Telearbeit professionalisiert“ erschienen, die die Bilanz des Einführungsprojektes sowie eine Empfehlung zum Ausbau der Telearbeit enthält. Die Broschüre kann kostenlos angefordert werden unter der Telefonnummer 0551/39-22404.