Study: GEO Global Equity Insights 2014

Der breite Einsatz aktienbasierter Vergütung und ein generell höherer Aktienanteil in der Vergütung als Treiber von Aktienkultur und Unternehmenserfolg

Komplexe, unterschiedliche Gesetze und steuerliche Rahmenbedingungen verhindern die stärkere Verbreitung aktienbasierter Vergütung und Mitarbeiterbeteiligung weltweit

Erkenntnisse und Interpretationen der aktuellen Studie GEO Global Equity Insights 2014

New York/London/Göttingen, 12. Mai, 2014. Weltweit haben sich Aktien als Vergütungsinstrument etabliert. Während die aktienbasierte variable Vergütung in der Vergangenheit häufig auf Vorstände und das Top-Management begrenzt war, wird sie heute oft sogar unternehmensweit eingesetzt. Parallel dazu hat die Verbreitung aktienbasierter Mitarbeiterbeteiligung, kontinuierlich zugenommen. Hinzu kommt, dass aktienbasierte Vergütung stärker von erfolgreichen Firmen genutzt wird. Grundsätzlich wird der Unternehmenserfolg durch die Zufriedenheit von Mitarbeitern mit ihren aktienbasierten Vergütungsplänen beeinflusst. Der Grad dieser Zufriedenheit wiederum kann durch bessere Kommunikation gesteigert werden. Grundsätzlich haben sich länderspezifische gesetzliche Rahmenbedingungen als zentraler Störfaktor für die weltweit einheitliche Gestaltung von Aktienplänen erwiesen. Sie erschweren die Bildung bzw. die Stärkung einer unternehmensweiten Aktienkultur.

Dies sind wesentliche Ergebnisse der Studie GEO Global Equity Insights 2014 - durchgeführt im Auftrag der Global Equity Organization (GEO) von der Unternehmensberatung hkp/// group mit wissenschaftlicher Begleitung durch den Lehrstuhl für Management und Controlling der Universität Göttingen und mit Unterstützung durch Computershare, SAP und Siemens, als Unternehmen mit einem sehr hohem Interesse an dem Thema aktienbasierte Vergütung. Insgesamt haben an der aktuellen Studie 169 Unternehmen aus 20 Ländern teilgenommen.

"Unsere aktuelle Studie gewährt den umfangreichsten und tiefsten Einblick in die globale Marktpraxis aktienbasierter Vergütung für Vorstände, Geschäftsleitungsmitglieder und Führungskräfte sowie zu Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen. Sie ermöglicht Unternehmen eine Standortbestimmung und zeigt, wie sich diese Programme angesichts der Vielzahl komplexer Rahmenbedingungen erfolgreich mit Vergütungs-, Personal- und Unternehmensstrategie in Übereinstimmung bringen lassen", erklärt Danyle Anderson, Executive Director von GEO.

Hierarchieübergreifende Nutzung von Aktien sowie ein höherer Aktienanteil in der Vergütung als Erfolgsfaktoren
Die Studienergebnisse belegen, dass mit absteigender Hierarchieebene in einem Unternehmen die Zahl der Teilnahmeberechtigten an aktienbasierten Vergütungsplänen (Long-Term Incentive Pläne, kurz LTIP) abnimmt sowie der Aktienanteil an der individuellen Vergütung sinkt. Insbesondere die geringe Verbreitung von LTIP im mittleren Management eröffnet beträchtlichen Raum für eine optimierte Ausrichtung der Vergütung an den Interessen der Unternehmenseigentümer, also den Aktionären. In diesem Aspekt liegen europäische Unternehmen auf allen Hierarchiestufen deutlich hinter ihren Wettbewerbern zurück. So beziehen beispielsweise Top-Führungskräfte unmittelbar unterhalb des Vorstands in Nordamerika 42% ihrer Vergütung in Form aktienbasierter LTIP, in Europa hingegen liegt dieser Anteil nur bei 29%.

Dessen ungeachtet werden aktienbasierte Pläne nicht länger exklusiv zur Vergütung des Top-Managements eingesetzt. Mehr als die Hälfte aller Studienteilnehmer bietet derartige Pläne bis zum mittleren Management hinab an, 45% öffnen den Teilnehmerkreis noch weiter. Laut Studie ist die Ausweitung des Berechtigtenkreises ein Treiber des Unternehmenserfolgs. Erfolgreiche Unternehmen bieten LTIP wesentlich häufiger auch Nicht-Führungskräften an als weniger erfolgreiche Unternehmen (92% versus 78%).

"Eine breite Aktienkultur über Hierarchieebenen hinweg scheint den Unternehmenserfolg positiv zu beeinflussen", erläutert Prof. Dr. Michael Wolff, Inhaber des Lehrstuhls für Management und Controlling an der Georg-August-Universität Göttingen. Er sympathisiert mit der Idee, aktienbasierte Vergütung nicht nur für ausgewählte Führungskräfte flächendeckend einzuführen, sondern auch für möglichst viele Mitarbeiter: "Dies wäre eine geeignete Maßnahme, um eine noch stärkere Deckungsgleichheit der Interessen von Unternehmenseigentümern mit jenen der Vorstände, Führungskräfte und breiter Mitarbeitergruppen herzustellen."

Aktienoptionen als Auslaufmodell
Im Vergleich zu den Ergebnissen der Analyse aus dem Vorjahr zeigt sich aktuell ein stärkerer Rückgang bei der Nutzung von Aktienoptionen. Waren sie vor zehn Jahren weltweit noch die dominierende Form in der aktienbasierten Vergütung, rangieren sie weltweit heute an dritter Stelle nach Aktien mit Haltefrist (Restricted Stock) und Aktien, deren Zuteilung von Zielen abhängig ist (Performance Shares). Allerdings variiert die Verbreitung von Plantypen regional stark. Europäische Unternehmen bevorzugen Performance Shares (30%), Unternehmen in Nordamerika dagegen Restricted Stock (43%).

"Die erkennbare Präferenz für Performance Shares und Restricted Stock spiegelt das ausgewogenere Chancen-Risiko-Profil der Aktie gegenüber der Aktienoption wider. Insbesondere letztere stand während der Finanzkrise zurecht im Brennpunkt der Debatten zu überhöhten Top-Management-Bezügen und einer exzessiven Risikoorientierung. Der Druck von Investoren und breiter Öffentlichkeit hat - wie auch veränderte gesetzliche Rahmenbedingungen - dazu geführt, dass Performance Shares und Restricted Stock in der Gunst von Unternehmen wie auch Mitarbeitern gestiegen sind", verweist Michael H. Kramarsch, Managing Partner hkp/// group, auf eine aktuelle Entwicklung, die durch die GEO Studie untermauert wird.

Zufriedenheit limitiert durch gesetzliche und steuerliche Rahmenbedingungen
Die Zufriedenheit von Mitarbeitern mit ihren aktienbasierten Vergütungsplänen ist bemerkenswert hoch: 57% der an der Studie teilnehmenden Unternehmen bezeichnen sie als hoch bzw. sehr hoch. Im Gegensatz zu diesem positiven Gesamtbild treten "Risiko-Profil" und "Steuern" als die Einzelaspekte mit der höchsten Unzufriedenheit hervor.

Ein ähnliches Bild zeigt sich bei den Arbeitgebern: Die meisten Unternehmen stufen ihre grundsätzliche Zufriedenheit mit ihren aktienbasierten Vergütungsplänen als hoch ein, mit Ausnahme von regulatorischen und steuerlichen Rahmenbedingungen. Eine Vereinfachung und Vereinheitlichung gesetzlicher bzw. regulatorischer Vorgaben kann somit ein Schlüssel zu einer noch stärkeren Aktienkultur sein.

Mitarbeiterbeteiligung: Erfolgreiche Unternehmen mit höheren Teilnahmequoten
"Im Gegensatz zu aktienbasierter Vergütung sind aktienbasierte Mitarbeiterbeteiligungspläne (Employee Share Purchase Plans, kurz ESPP) stärker darauf ausgerichtet, die Identifizierung der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen sowie die Idee der gemeinsamen Verantwortung und Eigentümerschaft zu leben", betont Heike Neumann, Global Head of Executive Rewards and Equity beim Software-Anbieter SAP. Dementsprechend hat fast die Hälfte der Studienteilnehmer derartige Programme bereits eingeführt - wenngleich auch hier große regionale Unterschiede gegeben sind. So ist bei europäischen Unternehmen eine deutlich geringere Verbreitung von ESPP zu verzeichnen als bei deren Wettbewerbern in Nordamerika (39% versus 56%).

Die Studienergebnisse offenbaren darüber hinaus einen positiven Zusammenhang von Teilnahmequoten an ESPP und Unternehmenserfolg. Erfolgreiche Unternehmen weisen hier Werte von nahezu 50% aus, während es bei anderen Unternehmen nur 40% sind. Bettina Gohm, Vice President Compensation & Benefits bei Siemens, interpretiert die Studienergebnisse als motivierend im Hinblick auf die Möglichkeiten, das individuelle Engagement wie auch die Aktienkultur im Unternehmen generell zu fördern. "Aktienbasierte Mitarbeiterbeteiligung ist nicht nur ein entscheidender Faktor im Wettbewerb um die besten Talente. Denn wer Miteigentümer eines Unternehmens ist, handelt eher so, als wäre es sein eigenes."

Mit Blick auf die Formen aktienbasierter Mitarbeiterbeteiligung dominieren weltweit Share-Discount-Pläne, über die Mitarbeiter vergünstigte Aktien erwerben können. Unternehmen in Nordamerika nutzen sie nahezu ausschließlich (80%), während es in Europa 64% sind. Hier setzt ein Drittel der Studienteilnehmer auf Share-Matching-Pläne. Diese sind dadurch gekennzeichnet, dass Mitarbeitern nach Erwerb von Unternehmensanteilen und deren Halten über eine bestimmte Zeit weitere Aktien gratis zugeteilt werden. Die Gewährung von reinen Gratisaktien ohne Bedingung spielt nur außerhalb Europas und Nordamerikas eine Rolle.

Weltweit implementierte ESPP sind im Vergleich zur vorangegangenen GEO Studie weiter auf dem Vormarsch - eine Entwicklung, die insbesondere auf Unternehmen aus Europa zurückzuführen ist. Hatten 2013 noch weniger als die Hälfte der europäischen Firmen angegeben, ESPP in mehr als 20% ihrer Ländergesellschaften ausgerollt zu haben, so sind dies aktuell mehr als zwei Drittel.

Effektive Kommunikation und Administration als Erfolgsfaktoren
Eine Erkenntnis der GEO Studie 2013 war, dass mit begleitender Kommunikation die Mitarbeiterzufriedenheit mit einem Plan positiv beeinflusst werden kann. Die 2014-Studie geht hier tiefer ins Detail: Unternehmen mit einer höheren Vielfalt an Kommunikationsmitteln agieren näher an ihren Mitarbeitern, was wiederum in einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit resultiert.

Hinsichtlich der Administration von aktienbasierter Vergütung und Mitarbeiterbeteiligung belegt die aktuelle GEO-Studie, dass die meisten Aufgaben vom Unternehmen selbst realisiert werden. Die Abwicklung von Transaktionen über Banken und Broker sowie von steuerrechtlichen Aufgaben zählen zu den beiden großen Ausnahmen, die zugleich die größten Anteile an den Administrationskosten beanspruchen.

"Unternehmen, die auf aktienbasierte Vergütung setzen, müssen die zunehmende Komplexität der entsprechenden Pläne berücksichtigen, insbesondere bei einer möglichst breiten, globalen Nutzung. Sie können dabei nicht mehr ohne die entsprechende Technologie erfolgreich sein. Auch müssen sie ihre Kommunikation gegenüber Mitarbeitern optimieren, um den Erfolg ihrer aktienbasierten Vergütung bzw. Mitarbeiterbeteiligung zu gewährleisten", sagt Jay Foley, Managing Director bei Computershare Plan Managers Europe, und unterstreicht: "Unternehmen wollen zukünftig weiter an der Optimierung dieser Administrationsprozesse arbeiten und gegebenenfalls zusätzliche Budgets für diese Zwecke bereitstellen."

Hintergrundinformation zur Studie
Die Studie GEO Global Equity Insights 2014 wurde im Auftrag der Global Equity Organisation (GEO) von der Unternehmensberatung hkp/// group mit wissenschaftlicher Begleitung durch den Lehrstuhl für Management und Controlling der Universität Göttingen und mit Unterstützung durch Computershare, SAP und Siemens, als Unternehmen mit einem sehr hohem Interesse an dem Thema aktienbasierte Vergütung im Frühjahr 2014 durchgeführt. Insgesamt haben an der Studie 169 Unternehmen aus 20 Ländern und 10 Kernindustrien teilgenommen. 89% der Studienteilnehmer weisen Ende 2013 eine Marktkapitalisierung von mehr als einer Milliarde USD aus, 10% mehr als 100 Milliarden USD.

Über GEO
Die Global Equity Organization (GEO) wurde im Jahr 1999 gegründet und ist eine weltweite, nicht-kommerzielle Organisation von und für Unternehmen mit aktienbasierten Vergütungsprogrammen. Ziel der Organisation ist die Förderung des Wissens und der Austausch von Erfahrungen bei der Ausgestaltung, Einführung und Optimierung von aktienbasierten Vergütungen durch Praktiker aus Anwender- und auch Dienstleistungsunternehmen. Derzeit sind rund 4.500 Personen aus rund 1.500 Unternehmen in über 60 Ländern der Welt als GEO-Mitglieder registriert. Weitere Details: http://www.globalequity.org

Kontakt
Bei Interesse an den Studienergebnissen wenden Sie sich bitte unter Angabe Ihrer Kontaktdaten an Prof. Dr. Michael Wolff (michael.wolff[at]wiwi.uni-goettingen.de).

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GEO Global Equity Insights 2014